Методы и процесс подбора персонала удаленно: как это работает

Заниматься поиском и наймом новых сотрудников может не только штатный сотрудник в офисе, но и удаленный рекрутер. При этом, они могут выполнять одинаковые задачи, используя разные методы подбора персонала. Однако, считается, что удаленный рекрутинг более сложный, чем очный. Все дело в том, работа HR-менеджера сопряжена с серьезной ответственностью. А ошибиться, общаясь с кандидатом гораздо проще, если диалог происходит не очный, а к примеру, по видеосвязи или телефону. Поэтому важно знать некоторые тонкости, которые облегчат удаленный процесс подбора персонала и сделают его максимально эффективным. 

Ключевые отличия удаленного и очного рекрутинга 

Абсолютно все соискатели могут проходить первичное интервью в онлайн формате. Это помогает значительно сэкономить время ресурсы организации, время HR-специалиста и кандидата. Но очные собеседования имеют некоторые неоспоримые преимущества, из-за которых большинство компаний предпочитают их. Рассмотрим их подробнее:

• Во время очного интервью HR-специалисту проще наладить эмоциональный контакт с соискателем. Это дает возможность лучше понимать его реакцию на те или иные вопросы во время собеседования. Да, найти и подобрать персонал для компании удаленно – возможно, но иногда это может отнять больше времени, чем очный метод. Зачастую это происходит именно из-за отсутствия эмоционального контакта. 
• Онлайн способ не работает при групповых собеседованиях, а они являются эффективной практикой. Во время таких мероприятий приглашается масса кандидатов и у рекрутера есть возможность оценить их опрятность, презентабельность. Это практически невозможно сделать удаленно. 

Каким должно быть объявление для удаленного подбора персонала

Поиск соискателей следует начать с размещения объявления о вакансии. Существует несколько правил, соблюдение которых значительно увеличит шансы на успех:

• Указание точного названия вакансии. Это облегчает процесс поиска для соискателей. Если название будет некорректное или необычное, то большая часть кандидатов может попросту не увидеть объявление. 
• Вступление должно быть позитивным, эмоциональным. В начале размещенного объявления нужно указать несколько тезисов о привлекательности вакансии, почему кандидат должен выбрать именно этого работодателя.
• Описание идеального кандидата, которого хотелось бы видеть компании. В данном тезисе необходимо указать, какими человеческими качествами должен обладать потенциальный сотрудник. При этом, следует избегать словосочетаний по типу «должен быть». Такой тип фраз может отпугнуть соискателей. 
• Сделать блок «о компании». В объявлении нужно дать краткую, но содержательную информацию о деятельности организации, ее миссии, ценностях и цели работы. Соискатель должен понимать, как давно работает фирма, какое место на рынке занимает, какие проблемы клиентов решает. 
• Преимущества. В тексте должно быть описание преимуществ компании. При этом, на первом месте должна стоять честность. Не стоит обещать золотые горы соискателям. 
• Четкое указание должности и требований. В этом блоке нужно описать, какие функции будет выполнять потенциальный сотрудник, какое образование, опыт и навыки от него требуются.
• Описание этапов рекрутинга. Соискатель должен понимать, что произойдет после его отклика на вакансию. Что нужно сделать после, следует ли писать какое-то сопроводительное письмо, либо его сразу же пригласят на собеседование по видеосвязи. 

Что делать если не получается подбирать персонал удаленно

Если у вас не выходит самостоятельно находить необходимых сотрудников, то вы можете обратиться за услугами к профессиональным рекрутинговым агентствам. Такой организацией является компания «Точный Выбор». Мы оказываем услуги по поиску персонала на всей территории России. Подберем для вас кадры любой квалификации. Наши HR-менеджеры могут осуществлять подбор как очно, так и удаленно. Специалисты «Точный Выбор» знают, где находить и как отбирать лучших соискателей. На всех кандидатов мы даем гарантию.